سلام دوستان

من امسال يك پروژه مستند سازي سيستم مالي يك كارخانه رو انجام دادم كه لازم دونستم براي دوستاني كه علاقه مند به حسابداري هستند . شرايطي را فراهم كنم كه بتوانند استفاده كنند

بخش حسابداري مالي را مي تواتنيد مطالعه كنيد

مطالب آينده در باره بودجه . انبار . وجوه نقد و اعتبارات . تسهيلات  . حقوق و دستمزد و ... خواهد بود

حسابداري مالي

الف ) هدف

انعكاس  رويداد هاي ناشي از فعاليت هاي عملياتي  شركت در گزارشاتي تبلور پيدا مي كند كه انجام آن بعهده حسابداري مالي است .

هدف اين بخش كمك به تصميم گيري هاي مؤثر مديريت و ساير استفاده كنندگان ازطريق تهيه گزارشات مالي قابل اطمينان از روند فعاليت هاي شركت مي باشد .

ب) دامنه كار  

- استقرار سيستم نرم افزاري حسابداري مالي و آموزش كاربر

- تهيه فرم هاي مورد نياز

- تدوين كدينگ متناسب با سيستم فوق

كدينگ هاي طراحي شده توسط مديريت مالي شركت  بر  اساس  طبقات ( گروه، كل و معين) زير تقسيم بندي گرديده است .

 كدينگ گروه  شامل :

 گروه دائم :

               - گروه  دارائي هاي  جاري              كد 01

               - گروه دارائي هاي غير جاري           كد 02

               - گروه  بدهي هاي  جاري                كد 03

               - گروه حقوق صاحبان سهام               كد 04

گروه غير دائم :

               - گروه  حساب هاي فروش                كد 05

               - گروه هزينه هاي اداري و تشكيلاتي      كد 06

               - گروه  هزينه هاي توليدي                 كد 07

               - گروه حساب هاي انتظامي                كد 09

كدينگ حساب هاي كل بر اساس كدينگ گروه حساب ها و كدينگ حساب هاي معين بر اساس كدينگ حساب هاي كل ايجاد شده است .

كدينگ هاي استاندارد كل و معين بر اساس گروه هاي 8 گانه فوق به ترتيب در پيوست 1 الي 8 اين گزارش درج شده است .

 ايجاد وتغييرات كدينگ هاي گروه ،كل و معين فقط توسط كارشناس مالي و تائيد مديرمالي امكان پذير مي باشد.

جهت استفاده از سيستم حسابداري مالي به كد هاي تفصيلي نيز نياز داريم كه كد هاي تفصيلي مربوطه با توجه ماهيت موضوع ،توسط كارشناس مالي ايجاد ، ثبت و قابل تغيير مي باشد.

       سلام به همه دوستان عزيزم

من يك معذرت خواهي به همه بدهكارم كه مدتي بود نتونستم به وبلاگ مورد علاقم رسيدگي كنم و دليل اونم فقط مواردي هستش كه همه با اون درگير هستيم البته از انواع مختلفش . به هر حال مطالب جديد دوباره مياد پس بهم كمك كنيد. راهتان سبز باد.

موضوع مقاله : احساس نياز به آموزش در امرمهار ترافيك تهران

 نويسنده : صادق نوروزي

همانطور كه مي دانيم آئين شهر نشيني از بدو تولد شهرها و به مرور به وجود آمده است ، همه مي دانيم كه اين قوانين و آداب وجود دارند و مكتوب است .اما كارائي لازم به باد فراموشي سپرده شده است . فرهنگ ايراني ، آداب و رسوم ايراني ، منزلت ايراني ، نمي پذيرد كه انسان در خدمت خودرو باشد . خودرو و وسايط نقليه براي خدمت به بشريت و شهر براي انسان آفريده شده است كه خلاف اين اصل مشاهده مي شود. ترافيك ، وا‍ژه اي كه كمتر به ذهن هر تهراني مي رسيد اما اكنون گذران وقت در ترافيك اين كلان شهر جزء زندگي لاينفك هر شهروند شده است . دلايل مختلفي را ميتوان تحت بررسي قرار داد از جمله نبودن نظارت و برنامه ريزي در امر توليد و شماره گذاري خودرو ، نبود وسيله حمل و نقل عمومي ، نبود آموزش هاي لازم به عموم جامعه ، ناكارامدي پروژه هاي اجرا شده در سطح بزرگراه ها و ... يكي از دلايلي كه باعث مي شود ترافيك تهران پررنگ تر گردد ، ندادن آموزش به پرسنل راهنمائي رانندگي است كه از آن مي توان به عنوان مشكل نبودن نيروي متخصص ترافيك در سطح شهر ياد كرد . متاسفانه راهنائي و رانندگي وظيفه خطير خود را از ياد برده است . و تنها به مسايل جانبي و كارها و امور درجه دوم خود مي پردازد . همانطور كه از نام اين ارگان پيداست ، راهنمائي به منزله هدايت است . به منزله نشان دادن راه صحيح و انتقال دانش رانندگي و در كل هدايت و راهنمائي جامعه به سمت اجراي قوانين مدون شهر نشيني مي باشد . اكنون جزء جريمه هاي با نرخ بالا كه هر لحظه هر راننده اي را تهديد مي كند فعاليت ديگري از راهنمائي و رانندگي مشاهده نمي شود . فرض كنيد به عنوان مثال جريمه هاي مربوط به نبستن كمربند ايمني ، آيا جامعه از مزاياي بستن كمربند ايمني آگاه است ؟ مگر نظم معنوي ايجاد شده است كه به دنبال نظم مادي مي گرديم ؟ وظيفه راهنمائي و رانندگي كاملا مشهود است كه بايد در مورد ترافيك آموزش هاي لازم را به نيروهاي خود و سپس از طريق آنان به مردم و جامعه انتقال دهد . (البته آموزش آكادميك و اصولي ) بايد آموزش داده شود كه ايستادن در پشت چراغ قرمز به منزله ترس از جريمه نيست بلكه احترام به حقوق هم نوع مي باشد . آيا چنين است ؟ مقصر كيست ؟ ترافيك تهران باعث شده است كه بسياري از ارزش ها و ملاك هاي زندگي، رنگ خود را از دست دهد . وجود دانشكده كنترل ترافيك در تهران بسيار لازم است ، كه هم وظيفه آموزش به مردم و هم نيروهاي راهنمائي و رانندگي را بر عهده داشته باشد . راهنمائي و رانندگي بايد اين اصل را بفهمد كه كسب درآمد از ترافيك راه حل مشكل نيست و بايد هزينه آموزش را جايگزين كسب درآمد كند .

وبلاگ اشعار صادق رو حتما ببینید

http://sadeghlyric.blogfa.com/

سلام دوستان

امتحان ها نزدیک شد و لرزه بر اندام ما افکند

بعد امتحان ها میام بازم و یک لینک به این وبلاگ با موضوع اشعار صادق اضافه می شود که بدونید مدیران امروز شاعر هم هستند

اصول کمکی موثر در برنامه‌ریزی:

• تهیه لیست کارهایی که می‌خواهید انجام دهید(To Do list)
  کارهایی که می خواهید انجام دهید را بنویسید و بعد تصمیم بگیرید که در آن لحظه چه کاری را می خواهید انجام دهید و چه کارهایی را به تعویق بیندازید.
• برنامه‌ریزی روزانه/هفتگی
  قرارهای ملاقات، کلاسها و جلسات را به ترتیب زمان وقوع بنویسید.
  قبل از اینکه به خواب بروید مطمئن شوید که برای روز بعد آماده اید و وقتی که بیدار می شوید ببینید چه کارهایی را در پیش دارید.
• برنامه‌ریزی بلندمدت
  از یک جدول ماهانه استفاده کنید تا برنامه‌ریزی روزانه برای شما آسان شود.

                          استرس کارکنان

مقدمه :

به مجموعه واکنش ها و کنش های پدیده ها  ، رفتار گفته می شود . شناخت و شناسائی این رفتار ها امکان پیش بینی  ، کنترل و تغییر رفتار پدیده ها را میسر می سازد . در مقوله تجارت و بازار ، مطالعه رفتار مشتری ، رفتار کارکنان ، رفتار سازمان ، رفتار رقبا و سایر اجزا از اهمیت بسزائی برخوردار است که باید با روش های علمی وتحقیقاتی به آن پرداخته شود . مثلا بررسی و شناخت رفتار مشتری با محصول ، ما را در زمینه تغییر روش های فروش ، تولید ، توزیع و قیمت راهنمائی می کند . مطالعه رفتار کارکنان و واکنش های فردی و یا گروهی آنان می تواند تحلیل های بسیار مفیدی را برای پیش بینی ، کنترل و تغییر هنجار های رسمی و غیر رسمی درباره شخصیت ، ادراک ، نگرش ، یادگیری و آموزش افراد در اختیار مدیران قرار دهد تا امکان دستیابی به راهکار های تقویت هنجار ها و یا حذف ناهنجار ها برای ایشان فراهم آید . سازمان نیز تحت تاثیر نیروهای محیطی ، دارای واکنش هائی می باشد که رفتار سازمانی نام دارد .

مواردی چون فرهنگ سازی ، جایگاه سازمانی و ... از جمله رفتارهای سازمانی هستند که همواره در تحلیل های کلان از یک موسسه و بنگاه اقتصادی ، مورد توجه قرار می گیرند . برای یررسی و شناخت رفتار ها ، مطالعات و روش های فراوانی وجود دارد که در چارچوب روش های علمی و تخصصی انجام می شود .

از این رو با توجه به اهمیت موضوع توصیه می شود . سازمان ها ، موسسات و بنگاه های اقتصادی با مشاوره کارشناسان به بررسی رفتار های فردی ، گروهی و یا سازمانی خود اقدام نمایند . در این بخش ، برخی از نتایج کلی مطالعات رفتار شناسی را درباره استرس و اضطراب کارکنان و مدیران را پی می گیریم .

آدمی برای آنکه به طرز بهنجاری به کار و کوشش بپردازد بایستی کمی استرس احساس کند . بر انگیختگی هیجانی ملایم ،آدم ها را در جریان کاری که به عهده دارند هشیار نگه می دارد . آدمی هنگام روبرو شدن با استرس با آن دسته از الگو های رفتاری روی می آورد که  پیش از آن برایش کارائی نداشته است . به عنوان مثال ، یک آدم محتاط ممکن است محتاط تر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد . و یک آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهدو بی مهابا همه چیز را در هم بکوبد .

عموم مردم بیشتر وقت مفید خود را در محیط کار می گذرانند به همین دلیل شرایط محیط کاری تاثیرات بسزائی را در تامین سلامت روانی افراد را دارد . به اختصار برخی ار عوامل که تاثیر زیادی در ایجاد استرس ناشی از کار دارند در ذیل ذکر گردیده است .

1- شرلیط کاری :

عواملی چون شرایط نا مطلوب کاری ، تند کاری ، تلاش طاقت فرسای فیزیکی ، ساعات بسیاری را در محیط کار گذراندن و پرکاری مفرط ، موجب اختلال در سلامت روانی می شود .کار خسته کننده و تکراری و محیط نامطلوب فیزیکی و روانی از جمله : سروکار داشتن با افراد تند خو و همکاران پرخاشگر علاوه بر اختلال سلامت روانی موجب کاهش سلامت جسمانی نیز می شود این افراد زودتر و بیشتر از افراد دیگر به بیماری مبتلا می شوند و دیرتر بهبود می یابند .

2- تراکم کاری :

بعضی افراد زمانی که خیلی نزدیک به دیگران کار می کنند احساس ناراحتی می کنند در حالی که اگر عده ای در کنار بقیه کار نکنند احساس تنهائی می کنند . در هر حالت تراکم کاری (مثبت یا منفی ) می تواند ایجاد استرس نماید.

3- ابهام نقش :

اگز شخص اطلاع کافی از شغل و کاری که به عهده گرفته نداشته باشد بدین معنی که اهداف کاری وی چنانچه باید و شاید واضح و صریح نباشد و او نتواند با این اهداف و انتظارات خود ، همکاران و مسئولیت های محوله ارتباط درستی برقرار سازد این حالت باعث ایجاد نارضایتی شغلی و استرس و اضطراب در کارمند می شود .

4- تعارض شغلی :

اگر شخص در محیط کار خود با وظایف یا نیازهائی مواجه شود که واقعا علاقه ای به انجام آنها نداشته و یا اینکه تصویری از انجام آن کارها در ذهن نداشته باشد . متداول ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست و دو هدف متفاوت دارد واقع شود و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رودتعارض وجود داشته باشد .افرادی که به مشاغل اداری و تخصصی اشتغال دارند بیشتر از بقیه در معرض این فشار ها قرار داشته و آسیب پذیر ترند .

5- مسئولیت :

موجب استرس است و به نحو چشمگیری به افسردگی ، اضطراب و روانپریشی منجر می شود . هر چه میزان مسئولیت فرد در مقابل دیگران بیشتر شود وی باید دقت و زمان بیشتری را در واکنش و برخورد با سایرین صرف کند و در نتیجه استرس نیزبیشتر خواهد شد .

6- روابط با مافوق :

در شرایطی که کارکنان رئیس خود را فردی با فکر و ملاحظه کار احساس می کنند روابط دوستانه ای ایجاد می شود که بر اساس اعتماد متقابل ، احترام و صمیمیت بوده ، موجب عدم بروز استرس بر کارکنان خواهد شد . کارکنانی که احساس کنند رئیس مراعات آنان را نمی کند و نسبت به منافع آنان بی تفاوت است تحت استرس بوده و بیستر در معرض اختلال روانی هستند .

7- روابط با زیر دستان :

دعوت به تقسیم کار و مشارکت می تواند در برخی از مدیران ایجاد استرس از جمله احساس تنفر و اضطراب گردد .

8- روابط با همکاران :

نبودن روابط خوب بین همکاران عامل اساسی و محور بی اعتمادی ، عدم صمیمیت و رقابت نا سالم یکی از عوامل مهم ایجاد استرس است .

9- عدم امنیت شغلی :

در شرایط فعلی دنیا هیچ شغلی دائمی نیست و حفظ شغل و بقای آن بستگی به میزان فعالیت خود فرد دارد ولی عدم آگاهی از این موضوع موجب ترس از کنار گذاشته شدن و بازنشستگی یکی از فشار های روانی است . ترس از تنزل مقام یا کنار گذاشته شدن در افرادی که می دانند به مدارج بالا و بالا ترین سطح پیشرفت در کار خود رسیده اند بسیار شدید تر است . این افراد به پرکاری می پردازند تا همچنان خود را در اوج نگهدارند و در عین حال می کوشند عدم احساس امنیت شغلی را مخفی کنند و بدین ترتیب بیش از پیش در معرض استرس قرار می گیرند .

استرس نوعی نیاز جسمی یا ذهنی است که در ما پاسخ های خاصی را بر می انگیزد . و به ما امکان می دهد تا با خطر مبارزه کنیم یا از آن بگریزیم . مقادیر کم استرس قادر است عملکرد شما را در اوضاع و احوال خاصی مثل ورزش و کار بهبود بخشد . اما استرس بیش از حد می تواند زیان های فراوانی را به فرد و سازمان وارد آورد . که در زندگی امروزی تمام سازمان ها را برای مقابله با اینگونه استرس تشویق نموده است در ادامه مقاله به توضیح نشانه های استرس شغلی می پردازیم که اولین راه مقابله با آن شناخت کامل آن از تمامی جهات می باشد .

نشانه های استرس شغلی :

در اینجا تنها به نشا نه های رفتاری اشاره شده است.نشا نه های رفتاری فردی مانند خودداری از کار کردن  ، نشا نه های رفتاری : که خود بر دو نوع است بی اشتها یی، رفتار ستیزه جویانه در برابر خا نواده . به مصرف روز افزون دارو ، پرخوری یا پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردداز جمله غیبت از کار، طور کلی نشانه های رفتاری . افزایش حوادث ناشی از کار و فقدان بهره وری رها کردن شغل،به طور خلاصه ، استرس شغلی را می توان با توجه به نشانه هایی که در فرد ظاهر می شود زخم معده، خلق و خوی افسرده یا دشمنی و عناد ورزی مشاهده کرد و همچنین استرس را می توان با ملاحظه عملکرد فرد در محیط کار مانند غیبت از کار یا از دست دادن بهره وری تشخیص داد.

عوامل استرس شغلی در محیط کار

عبارتند از : ویژگیهای نقش، روابط کاری، ساختار و جو سازمانی. چگونه با شناخت عوامل خاص محیط کار که موجب استرس شغلی می شوند می توان مداخلاتی به منظور پیشگیری یا کاهش استرس شغلی انجام داد؟در این باره پژوهشگران به ویژه با استفاده از نظریه نقش سعی کرده اند مسایل مربوط به استرس را شناسایی کنندو دریابند که فشار های ناشی از نقش تا چه اندازه در پدید آمدن استرس شغلی تاثیر دارند بنابراین در نتیجه این پژوهش ها چهار نوع ویژگی برای نقش برشمرده اند .

ابهام نقش   b) کمباری نقش   c) گرانباری نقش   d) ناسازگاری نقش

ابهام نقش : اگر فرد نداند که چه انتظاری از وی برای انجام شغلش دارند منجر به استرس خواهد شد

کمباری نقش : وضعیتی که در ان مهارت های شخص به طور کامل و تمام استفاده نمی شود .

گرانباری نقش : فرد نتوانداز پس انجام کاری که بخشی از شغل اوست برآید که دچار استرس خواهد شد.

ناسازگاری نقش : زمانی رخ می دهد که فرد مجبور می شود به الزاماتی که با خصوصیات وی ناسازگار است تن دهد که موجب استرس می شود .

ویژگی های شغل نیز از جمله عواملی است که ممکن است موجب استرس در سازمان گردد نتایج به دست آمده از تحقیقات و بررسی های گوناگون گویای آن است که جنبه های معینی از محیط کار در استرس شغلی نقش دارند .

هنگامی که فردی به محیط کار تازه ای وارد می شود بیش از هر زمان دیگر آمادگی برای استرس را دارد . بویژه از آنرو که تازه واردان در می یابند که آنچه در ذهن خود نسبت به چگونگی یک محیط کار می پنداشتند با آنچه در واقعیت می بینند تفاوت دارد .

عوامل باالقوه استرس در ورود به محیط کار عبارتند از :

ابهام ، بی تکلیفی ، نگرانی از شکل گیری نوعی هویت سازمانی ، یاد گیری طرز برخورد با مدیران و همکاران

در جامعه کنونی که با مشکل اقتصادی روبرو است ارتباط بین خانه و کار را بیشتر به هم نزدیک کرده و این رابطه یک رابطه مستقیم است .تحقیقات نشان می دهد که اگر کارگری در

خانه با مشکلی روبرو باشد بی شک آن را با خود به محیط کار خواهد آورد و برعکس اگر در محیط کار با مشکلی مواجه شد بی شک آنرا با خود به محیط خانه خواهد بود .

فناوری و خصیصه های مادی

در رابطه با متغیر های مادی ، استرس زمانی رخ می دهدکه حد اقل شرایط زیستن و ایمنی جسمانی حفظ نشده باشد . خصیصه های مادی کار را که با القوه استرسزا هستند اغلب به عنوان محرک های استرس کاری معرفی کرده اند . زیرا این محرک ها اغلب در محیط های کاری مشاهده می شوند که کارکنانشان کارگرند .

عوامل مادی استرس در محیط کار:

نور( نور ناکافی در کارگاه ، تابش شدید و خیره کننده نور )

سر و صدا ( قرار گرفتن مداوم در برابر سر و صدای ماشین آلات )

دما( قرار گرفتن مداوم در برابر گرما و سرما در فضای باز )

ارتعاش و حرکت ( تجهیزات عملیاتی مانند مته ضربه ای )

پاسخ به استرس :

پاسخ روانشناختی به شرایط استرسزا معمولا دارای سه جزء می باشد

1- پاسخ هیجانی :

در موارد خطر این پاسخ به شکل ترس بروز می نماید ، در موارد تهدید به شکل اضطراب بروز می کند .

2- پاسخ جسمانی :

در موارد تهدید به شکل تحریک سیستم عصبی خودکار ، افزایش ضربان قلب ، فشار خون ، افزایش کنش عضلانی ، خشکی دهان و کاهش فعالیت جسمانی

3- مکانیسم روانشناختی : این مکانیسم ها اثر رویدادهای استرس زا را کاهش می دهد تا فرد قادر باشد به فعالیت طبیعی خود ادامه دهد مانند شیوه های کنار آمدن با کار ، دوری گزینی از موقعیت استرس زا و عوامل یادآوری کننده مستقیم ،

مکانیسم های دفاعی اغلب به شکل انکار است و فرد احساس می نماید اصلا اتفاقی نیفتاده است .

نتیجه گیری :

در این مقاله بسیاری از جنبه های گوناگون استرس را بررسی کردیم بویژه عامل ها یا متغیر هائی که به محیط کار بستگی دارد . این عوامل دامنه پهناوری را در بر می گیرند . از فرد شاغل گرفته تا محیط بی واسطه کار و حتی کل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملی ، اما بسیاری از این عوامل را می توان با مداخله موثر تغییر داد.

بسیاری از حوادث ضمن کار ممکن است بر اثر استرس های شغلی اتفاق افتد . به طور تقریبی محاسبه کرده اند که هر سال در ایالات متحدبیش از دو میلیون کارگر بر اثر حادثه های ناشی از کار دچار آسیب های معلولیت زا می شوند ، و همینطور هر سال 15000 نفر در حادثه های ناشی از کار جان خود را از دست می دهند .

زیان دیگری هم که چندان هم به چشم نمی آید اما جبران ناپذیرتر از بقیه بوده و متوجه زندگی انسان هاست آثار و بازتاب استرس های شغلی است که موجب خراب شدن روابط افراد به ویژه همسران می گردد .

البته کار کردن بدون استرس چندان نیز دور از واقعیت نمی باشد .اما سعی و تلاش روزافزونی را می طلبد

BOARD OF DIRECTORS

The information and evaluating it are important parts of decision-making. The board is responsible for determining and systematically arranging all the main factors to achieve the Goals and objectives of the business. The planning function by directors is usually considered long-term and broad in scope. Strategic planning and preparation of a capital budget are specific examples.

Organizing

When the planning is completed, all of the cooperative’s resources, both physical and human, must be grouped according to function. Organizing involves arranging all of the groups so the business operates as a productive unit. The group needing the most consideration is human resources. People are an important part of successful cooperative operations. The board’s role in human resource activities is hiring a competent manager and designing the overall organizational structure. Board approval of a competitive wage and salary plan plus a benefits package is a necessary component. The manager hires, trains, and makes work assignments for the employees. The nature and location of the business plus the services owner-members want determine how physical assets will be grouped.

Directing

The planning and organizing functions must be accomplished for the directing activity to be effective. Effective directing requires setting well-defined, clearly understood, and consistently administered policies. For the manager to function effectively, the directors must delegate responsibility with the appropriate authority and predetermined measures of accountability. Directors engage in contract negotiations, approve membership applications, and make recommendations on day to- day operations. Directors focus on approving short- and medium-term plans of the manager, reviewing reports, and making decisions about long-term plans.

Coordinating

Directors coordinate all phases of the business so that each supports the other. The use of physical and financial assets and personnel activities must be integrated to accomplish predetermined goals and objectives. Specific examples include overseeing facility use, arranging timely financing, preparing the manager’s job description, and purchasing and selling assets to meet members’ needs.

Controlling

Directors exercise control of the cooperative by keeping themselves informed of the progress of the business, assuring acceptable performance in all phases of the business.

Manager Functions

With certain given resources, the manager has the responsibility for organizing and operating the cooperative in a way that will optimize the benefits members ' desire. Resources are the manager’s capabilities, physical facilities, employees, and the net worth of the business. Four functions are recognized for management to meet this responsibility -planning, organizing, motivating, and controlling.

Planning

Managers assist the directors in developing the overall goals and objectives of the business. They are an essential part of the decision making process. Managers set goals and objectives for day-to-day operations, design operating procedures and methods, and make financial projections. Managers are primarily responsible for making yearly plans and projections. They must plan and implement the tasks that accomplish the goals and objectives established by the board. Managers also make annual projections of balance sheets and operating and cash flow statements.

Organizing

Managers are responsible for grouping operational processes, assets, and personnel and establishing their relationships for efficient day-to-day business operations. Developing personnel organization charts which show employee relationships, writing job descriptions, and establishing acceptable levels of performance are manager responsibilities. Manufacturing processes, sales programs, and service schedule relationships also must be organized to meet the cooperative’s goals.

Motivating

Coaching and leading the cooperative’s employees, members, and customers

are essential functions of the manager. The manager must create positive employee working conditions and act as a liaison and spokes person for the business, its owners, and other stakeholders. Managers are responsible for staffing, training, and mobilizing the personnel under their supervision. Responsibility for internal and external interpersonal relationships places a heavy time demand on managers.

Controlling

The supervisory function assures satisfactory performance in all phases of business. Measuring and evaluating the results of employee performance, executing board policies, and overseeing physical assets are critical to accomplishing the cooperative’s goals and objectives.

شش سيگما چيست؟

Six Sigma  يك استراتژي تحول سازماني است استراتژي تحولي 6sigma ، سيستمي است كه موجب توسعه و گسترش متدهاي مديريتي، آماري و نهايتاً حل مشكلات شده و به كمپاني امكان جهش و تحول را مي دهد.

نحوه پيدايش شش سيگما :

نام و ايده آغازين شش سيگما به بيل اسميت نسبت داده مي شود . وي که در دهه هفتاد و هشتاد ميلادي بعنوان مهندس ارشد کيفيت و قابليت اطمينان در کمپاني موتورولا به فعاليت مشغول بود اکنون پدر شش سيگما نام دارد . بيل اسميت با مشاهده افزايش نرخ خطا در نتيجه افزايش پيچيدگي محصولات و اضافه شدن بر تعداد قطعات آنها به نا کارآمد بودن سطح کيفيت سه سيگما پي برد و با تلفيق مفاهيم قابليت اطمينان و تکنيک هاي مهندسي کيفيت ايده آغازين شش سيگما را در حضور مدير عامل موتورولا باب گالوين مطرح نمود وي با تشخيص ژرف نگري بيل اسميت او را به بسط تئوري شش سيگما ترغيب نمود . فرآيند گرايي به اين مجموعه برنامه شش سيگما در ۱۵ ژانويه ۱۹۸۷ به صورت رسمي توسط باب گالوين در موتورولا معرفي و رسيدن به سطح کيفيت شش سيگما به عنوان يک هدف راهبردي ۵ ساله تعيي گرديد . دانشگاه موتورولا و آکادمي شش سيگما به رياست مايکل هري در سال ۱۹۸۸ تاسيس گرديد و در همان سال شرکت موتورولا موفق به دريافت جايزه ملي کيفيت مالکوم بلدريج گرديد . در خلال ژياده سازي شش سيگما در موتورولا مايکل هري بکارگيري مفاهيم مديريت زنجير عرضه مي باشد و رسيدن به سطح شش سيگما تنها با بکار گيري تکنيک هايي نظير طراحي نيرومند و طراحي براي شش سيگما امکان ژذير است . با اين حال عميق شدن در تعاليم بنيادين شش سيگما بهره گيري اين روش از تلفيق نظريات مديريتي  دمينگ و جوران و تکنيکهاي آماري شوهارت را بوضوح اشکار مي نمايد

قابليتهاي بهبود:

احراز كيفيت برتر و افزايش قابليت اعتماد در محصولات توليد شده و مونتاژ شده نيازمند چارچوبي است كه به قابليتهاي سازمان در زمينه هاي مديريت، كاربرد اطلاعات و تكنولوژي يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سري ابزارهاي آماري كه بتوان به وسيله آنها عملكرد فرآيندها و توليدات را بهينه نمود، بسيار ضروري است. در دنياي رقابتي امروز، كيفيت خوب يك ويژگي تجملاتي نيست بلكه از ديدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نياز بنيادي است.

صرف نظر از تعريفهاي متعدد كيفيت، يك سري ويژگيهاي مشترك جهاني براي آن درنظر گرفته شده است

كه عبارتند از :

- عملكرد دقيق

- حداقل تغيير

-  كمترين هزينه.

دانشمندان و مهندسيني كه به طور عمومي و كلي با مسائل برخورد مي كنند علاقمند به مورد اول، آمارگران، متمايل به مورد دوم و مديران تجاري دوستار مورد سوم مي باشند. بديهي است فرآيند و يا محصولي موفق است كه برخوردار از همه موارد فوق باشد.فلسفه بهبود مستمر است و به سمت "عالي شدن در همه كارها" پيش   مي رود. 6sigma سيستمي است كه تعيين مي كند كجا قرار گرفتيم، دوست داريم كجا باشيم، چگونه به آن مقصد مي رسيم و چگونه در طول راه پيشرفت مي كنيم.

6sigma يك ابزار است كه براي ميزان سازي دقيق ماشين فرآيند به كار مي رود و اينكار را از طريق مشتري مداري، بهبود مستمر و درگير كردن و مشاركت همه اعضا در داخل و خارج سازمان انجام مي دهد.

در مبحث 6sigma ، 3 حوزه اصلي وجود دارد: حوزه اول "فلسفه" است كه طريقه حركت، چشم انداز و جهت حركت سازمان را تعيين مي كند. حوزه دوم "مقياس" است كه به سازمان اين امكان را مي دهد تا به طور دقيق نحوه عملكرد فرآيندها را مشخص كند. حوزه سوم نيز "روش شناسي" است. روش شناسي يك فرآيند سيستماتيك است كه موجب شناسايي، تبيين، اندازه گيري، تحليل، توسعه و استاندارد شدن يك فرآيند مي شود.

هر چه تعداد 6sigma ها بيشتر باشد ميزان خطا كمتر است. هر چه تغييرات كوچكتر باشند هزينه كمتر است. بهترين سازمانها حدود 3 يا 4 سيگما بكار مي گيرند كه اين تعداد، احتمال بروز خطا در يك ميليون واحد را به 6200 عدد مي رساند. به طور عملي تعداد خطاها مي تواند تا 4/3 واحد در هر يك ميليون واحد كاهش پيدا كند و اين به معني ميليون ها دلار صرفه جويي است.

يك رويكرد تحولي مديريتي است كه باعث ارتقا و بهبود كيفيت مي شود. 6sigma يك استاندارد جهاني است كه علاوه بر تامين نياز مشتريان باعث توسعه و پيشرفت كاركنان در لايه هاي جديد مي شود و اين به منزله يك مسئوليت براي نيروهاي انساني است نه فقط يك فرصت.

نيروهاي انساني نيازمند افزايش ارزش عملكردهاي خود مي باشند كه اين كار را با ايفاي يك نقش كليدي و پياده سازي 6sigma در سازمان خود انجام مي دهند

به طور ساده مي توان گفت، 6sigma متدي است كه بر اساس داده (data) هدايت مي شود وهدف  آن دستيابي به كيفيت برتر است. چيزي كه 6sigma را از ساير اصول كيفيت متمايز مي كند اين است كه پيش گبري قبل از وقوع اشتباهات. به طور ويژه مي توان گفت 6sigma يك تلاش نظم يافته است كه فرآيندهاي تكرار شوند سازمان را در بخشهاي طراحي محصولات، عملكرد تامين كنندگان، سرويسهاي خدماتي و … از نزديك مورد سنجش قرار مي دهد.

6sigma يك متد آماري است كه نيازهاي مشتري را به صورت وظايف جداگانه تعريف كرده و ضمناً يك سري ويژگي هاي بهينه در صورتيكه بين آنها عملكردهاي فيمابين وجود داشته باشد، برايشان در نظر مي گيرد. همانطور كه از شواهد پيداست، گامهايي كه براي نيل به اين هدف برداشته مي شود تاثير بسيار عميق به روي كيفيت محصولات، عملكرد سرويسهاي مشتريان و پيشرفتهاي حرفه أي پرسنل خواهد گذاشت.

6sigma به دليل تاكيد عميق بر روي تحليلهاي آماري، مقياسهاي ارزيابي طراحي، توليد محصول و فعاليتهاي متمركز در حيطه مشتري گرايي، قادر است احتمال بروز خطا در محصولات و سرويسها را به ميزان بي سابقه أي كاهش دهد. 6sigma حاصل پيوند سيستمهاي اجتماعي و فني است.

عوامل انساني با بهره گيري از مزاياي پيشرفتهاي تكنولوژيكي، سرانجام نظامي بر اساس اين واقعيت ايجاد خواهد كرد كه براي حفظ بقا در دنياي رقابت آميز امروز، وجود كيفيت بسيار بالا با صرف هزينه بسيار اندك، فوق العاده ضروري است. 6sigma در واقع نقشه جاده بقا و موفقيت است.

براي اجراي 6sigma در سازمان ابتدا بايد تيمهايي تشكيل شود. نقشي كه هر يك از اعضاي تيم ايفا خواهند نمود تعيين كننده نوع و سطح آموزشي است كه دريافت مي كنند.به عنوان مثال اعضاي كليدي اين تيمها توسط متخصصين خارج از سازمان به عنوان رهبر گروه  آموزش مي بينند.

 علاوه بر اين تيمها، گروههاي حمايت كننده نيز تشكيل مي شود كه تعداد زيادي از اعضاي آن تمام وقت خود را صرف اجراي هر يك از اين پروژه ها مي كنند.

 زماينكه تصميم مي گيريد يك فرآيند را اصلاح كنيد بايد بهترين روش را براي اجراي آن اتخاذ كنيد. به همين منظور بايد بهترين نوع تيم انتخاب شود. اما اين تيم الزاماً بايد  (Action team process) PAT باشد؟

قهرمانان - مرشدان - كمربند مشكي ها و كمربند سبزها تيمهاي مذكور را به صورت مرتبط با يكديگر در سرتاسر سازمان هدايت مي كنند. نقش مرشدان هدايت استراتژي كسب و كار - حمايت و راهنمايي است. وظيفه كمربند مشكي ها پياده سازي، هدايت و نتيجه گيري از پروژه تيمهاي 6sigma است. نقش كمربند سبزها هم اين است كه با بكارگيري مهارتهاي فني خود در 6sigma در مورد موضوعات روز درون سازماني با تيم همكاري مي كنند و اين فرصتي براي بهبود است.

جلسات تعاملي، در طول چندين هفته برگزار مي شود. (اين جلسات فقط مختص متخصصين فني و يا مديريتي است نه همه كمربند سبزها) . كمربند سبزها كساني هستند كه جلسه را با موفقيت گذرانده و براي بكارگيري ابزارهاي بهبود و توسعه آموزش ديده اند. پس از سپري شدن نخستين هفته، پروژه ها انتخاب شده و آموزش ديدگان موظف به بكارگيري و اجراي مباحثي مي شوند كه در طول دوره آموخته اند. پس از پايان هر برنامه نيز نتايجي را كه از اين جلسات گرفته اند، ارائه مي دهند. كسانيكه اين جلسات را با موفقيت پشت سر گذاشته و پروژه ها را اجرا مي كنند، گواهينامه "كمربند مشكي" دريافت مي كنند. اين افراد مسئول اجراي 6sigma در واحد كسب و كار خود شده و تيمهاي مذكور را هدايت و رهبري  مي كنند، علاوه بر اين مديران را نيز در جهت اولويت دادن به امور، برنامه ريزي و اجراي پروژه ها، ارشاد و هدايت مي كنند. از ديگر وظايف اين گروه بكارگيري، آموزش و توزيع ابزارها و متدهاي لازم براي كمربند سبزها و اعضاي تيمها  مي باشد.

تنها تعدادي از اين افراد به سومين سطح كه بالاترين لايه نيز مي باشد راه پيدا كرده و اصطلاحاً "استاد كمربند مشكي " مي شوند. البته قبل از دريافت گواهينامه مذكور موظف به هدايت چندين تيم و پروژه مي گردند. "استاد كمربند مشكي " ها در واقع كارشناس اجراي 6sigma و تئوري آن مي باشند بايد فرآيندها را آموزش دهند. اين افراد  متخصصين كيفيت در روش شناسي و بكارگيري ابزار بهبود در همه سطوح سازمان مي باشند. ضمناً فرآيند يكپارچه سازي 6sigma با استراتژي كسب و كار سازمان و برنامه هاي عملياتي آن را نيز رهبري مي كنند.

تسهيلات و امكاناتي كه 6sigma در بخشهاي بهبود كيفيت، كاهش هزينه، جلب رضايت مشتري و حفظ وفاداري و پيشرفت كاركنان ايجاد مي كند بسيار وسيع است. از طرفي براي تبديل قابليتهاي بالقوه 6sigma به صورت بالفعل بايد زمان كافي، استعداد، سرمايه گذاري هاي درست و … به اينكار اختصاص داده شود. اجراي 6sigma نيازمند تمركز بسيار و كار تيمي قوي است  hحراز كيفيت برتر و افزايش قابليت اعتماد در محصولات توليد شده و مونتاژ شده نيازمند چارچوبي است كه به قابليتهاي سازمان در زمينه هاي مديريت، كاربرد اطلاعات و تكنولوژي يكپارچگي ببخشد. براي استفاده از اطلاعات، وجود يك سري ابزارهاي آماري كه بتوان به وسيله آنها عملكرد فرآيندها و توليدات را بهينه نمود، بسيار ضروري است. در دنياي رقابتي امروز، كيفيت خوب يك ويژگي تجملاتي نيست بلكه از ديدگاه هر دوي توليدكنندگان و مصرف كنندگان يك نياز بنيادي است.

مزاياي شش سيگما :

·        خلق موفقيت مستمر و باداوم

·        ايجاد هدفي مشترك در كليه سطوح سازمان

·        تمركز كارا و مؤثر بر مشتري

·        ترقي و ترويج يادگيري در سازمان

·        تحقق تغييرات راهبردي

·        تسريع بهبود

اصول شش‌گانه شش سيگما :

1-  تمركز حقيقي بر مشتري

2-  مديريت بر اساس اطلاعات و واقعيات

3-  تمركز بر فرآيندها، مديريت و بهبود آنها

4-  مديريت پيشگيرانه

5-  همكاري نامتناهي

6-  حركت به سوي كمال (صفر خطا)؛ قدرت تحمل شكست (خطا)

جنس شش سيگما

شش سيگما يك روش شناسي جامع بهبود اثربخش سازماني است كه در درون خود از ساختار برنامه و ابزارهاي توانمند مديريت كيفيت برخوردار مي باشد

رويكرد شش سيگما

رويكرد شش سيگما كاهش مشخص خطاهاي سازمان و رسيدن به سطح 6سيگما در كيفيت مي باشد در اين رابطه بايد به نكات مهم ذيل اشاره كرد

شش سيگما در واقع معرف روش شناسي سيگماها است اين به آن معنا است كه شش سيگما هدف مشخص است كه بايستي از مراحل و سطوح قبلي سيگماها بگذرد 1سيگما به 6سيگما  براي سازماني كه رويكرد فوق را دنبال مي كند ابتدا ورود به حوزه سيگماها و تعيين وضعيت موجود و سپس طي مراحل بهبود تا رسيدن نهايي به سطح شش سيگما 4/3 خطا در ميليون فرصت برنامه ريزي مي گرددبه طور مثال موتورولا زماني كه در سطح 4 سيگما قرار داشت برنامه هاي خود براي رسيدن به سطح شش سيگما را تدوين نمود

منظور از كاهش خطا در سازمان كاهش خطا در فرآيند ها است در واقع محور بررسي و تحليل ها در شش سيگما فرآيند مي باشد و نه افراد . بنا به نگرش نوين مديريت كيفيت سازمان مجموعه اي از فرآيند هايي است كه هدف آنها ايجاد ارزش براي مشتري است تمركز سازمان براي كشاندن سطح كل به سطح شش سيگما با تمركز بر فرآيند آغاز مي گردد لذا تدوين فرآيندهاي واقعي اصلي از اهميت ويژه برخوردار است .

لينکهاي مربوط به شش سيگما:

www.6sigma.us/thelibrary.html
 www.iqpc.com
www.isixsigma.com

www.pyzdek.com/101.htm

How to start a cooperative?

Understanding Cooperatives:

 When Should a Cooperative be organized?

Cooperatives are formed in response to an economic need such as providing marketing, processing, bargaining, manufacturing, and purchasing services not currently available, or available only at excessive cost. Why Groups Organize Cooperatives:

+ To improve bargaining power.

+ To reduce costs.

+ To obtain products or services.

+ To create new and expand existing market opportunities.

+ To improve the qualities of the products or services.

Determine the Economic Need

A cooperative is organized in response to a specific problem or opportunity. The idea is often initiated by a small group that meets to discuss the need. The meeting should focus on the economic need and the potential use of a cooperative as a solution. Discussion topics should include:

+ What information about the perceived need is readily available?

+ Could a cooperative effort address this need?

+ What information about cooperatives is available?

+ Who can serve as an adviser to the group?

+ Who should be invited to a meeting of potential users?

+ How should potential users be contacted? If a cooperative seems to offer a solution, a larger meeting of interested potential users may be planned.

First Annual Meeting of Cooperative

At the first meeting of the cooperative, members carry out two very important member responsibilities:

+ Approve the bylaws.

+ Elect the board of directors.

Steering committee members are often board candidates, but other members may also be elected to these leadership positions.

Prepare a Business Plan

Every business should have a business plan. The steering committee should arrange for completion of an in-depth business plan prepared by a professional familiar with cooperative organization. The plan defines the cooperative’s operations and other structural issues before the cooperative organization is finalized.

First Board of Directors Meeting

The first meeting of the board of directors should focus on selection of the board officers, committee appointments, and carrying out the business plan. Additional agenda items include arranging debt capital, conducting a membership drive, establishing manager qualifications, and conducting a manager search.

Acquire Capital

The board of directors is responsible for arranging adequate capital. Capital may be raised by members purchasing stock (equity) and borrowing funds (debt) from a lending institution. Members must invest or pledge sufficient capital in the business to demonstrate commitment to the cooperative’s success. Exact amounts will depend on activity and lender requirements. Projected cash-flow schedules and financial statements from the business plan are important in determining capital needs and arranging for debt capital.

Third Exploratory Member Meeting

At the third exploratory meeting, potential members review the work and recommendations of the steering committee, including the articles of incorporation, bylaws, and any adjustments made to the business plan. Support for the cooperative should again be evaluated by a vote on whether or not to form the cooperative. If affirmative, the incorporators file the articles of incorporation.

Hire a Manager

One of the most important duties of the board of directors is to hire a qualified manager who is responsible for day-to-day operations.

Hire Employees, Acquire Facilities, Begin Operations

The manager hires capable employees and advises the board on what facilities and equipment to acquire, within the budget and operation guidelines established by the board.

Where to Get Help

The U.S. Department of Agriculture’s Rural Economic and Community Development

(RECD) offices in some States have cooperative development specialists on staff that can help you. For additional information, contact USDA’s Rural Business and Cooperative Development Service/Cooperative Services, in Washington, D.C. Cooperative Services has a staff of professionals who can help organize a new cooperative and provide technical assistance to existing cooperatives.

Important Factors for Cooperative Success

Experience shows that a newly organized cooperative’s chances for success can be improved by doing the following:

+ Clearly identifying the economic need.

+ Reaching agreement on the cooperative’s mission.

+ Developing good leadership.

+ Gaining the commitment of members to do business with the cooperative.

+ Following sound business practices.

Summary

A cooperative is a unique form of business used by people and businesses for their mutual benefit. Whatever its purpose, starting a cooperative requires

Rural Business and Cooperative Development Service

Cooperative Services Box 3250 Washington, DC 20250-3250

Phone (202) 720-3350

FAX (202) 690-2750,

Attention: CDD

از امروز می خوام مقاله هایی که خودم جمع کردم و ترجمه های خودمو تو این وبلاگ بذارم